NR-1 em vigor: sua empresa está tratando as causas ou apenas as consequências?

Muito se fala sobre a nova redação da NR-1.

Em muitas empresas, porém, a primeira reação diante das mudanças foi olhar para documentos, planilhas, formulários e para a necessidade de “atualizar o PGR”.

Só que a mudança vai muito além disso.

Desde 26 de maio de 2026, está em vigor a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, que incluiu expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais - GRO.

Isso muda uma pergunta fundamental dentro das empresas.

Em vez de olhar apenas para o trabalhador que já adoeceu, foi afastado ou apresentou um atestado, a organização precisa olhar também para as condições de trabalho que podem contribuir para o adoecimento.

E aqui surge a reflexão:

Sua empresa está identificando as causas dos problemas ou apenas administrando suas consequências?

O que realmente mudou com a NR-1?

A NR-1 já estabelecia a obrigação de gerenciamento dos riscos ocupacionais. A atualização aprovada pela Portaria MTE nº 1.419/2024 reforçou e tornou expressa a inclusão dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro desse gerenciamento.

Na prática, a empresa deve realizar um processo que envolva:

• identificação dos perigos;
• avaliação dos riscos;
• classificação dos riscos;
• adoção de medidas de prevenção;
• acompanhamento da eficácia dessas medidas.

A norma também determina que sejam consideradas as condições de trabalho previstas na NR-17, incluindo expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

Portanto, não se trata simplesmente de acrescentar uma nova linha em uma planilha.

Trata-se de observar como o trabalho está sendo organizado.

O que são fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho?

Esse ponto precisa ser compreendido com cuidado.

A NR-1 não determina que a empresa faça um diagnóstico psicológico de seus trabalhadores, investigue a vida pessoal dos empregados ou procure descobrir quem possui ansiedade, depressão ou qualquer outro transtorno.

O foco é diferente.

A orientação oficial do Ministério do Trabalho e Emprego estabelece que devem ser analisadas as condições e a organização do trabalho capazes de funcionar como fatores de risco.

Entre os exemplos apresentados pelo próprio MTE estão situações como:

• excesso de demandas e sobrecarga de trabalho;
• assédio de qualquer natureza;
• problemas relacionados à organização do trabalho;
• falta de suporte;
• baixa autonomia;
• condições capazes de gerar estresse e esgotamento relacionados ao trabalho.

O objetivo é compreender se determinadas características da atividade profissional podem contribuir para lesões ou agravos à saúde do trabalhador.

Essa diferença é fundamental:

O foco da NR-1 não é descobrir “qual trabalhador está doente”.

O foco é identificar:

“Que condição de trabalho pode estar favorecendo o adoecimento?”

O PGR não pode existir apenas no papel

Talvez esse seja um dos maiores erros na interpretação da NR-1.

O Programa de Gerenciamento de Riscos - PGR não deve ser entendido apenas como um documento arquivado para apresentar durante uma fiscalização.

Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, o PGR é a materialização de um processo contínuo de gerenciamento de riscos e deve conter, no mínimo, o Inventário de Riscos Ocupacionais e o Plano de Ação.

Ou seja, não basta escrever:

“Existe risco de sobrecarga.”

É preciso avaliar esse risco e, quando necessário, estabelecer medidas para eliminá-lo, reduzi-lo ou controlá-lo.

Da mesma maneira, identificar relatos de pressão excessiva, conflitos recorrentes ou problemas de organização sem qualquer ação concreta pode demonstrar que o gerenciamento não está funcionando adequadamente.

A própria fiscalização tende a analisar não apenas a existência formal dos documentos, mas a coerência entre a metodologia utilizada, a realidade encontrada, os riscos identificados e as medidas efetivamente implementadas.

Atualizar o documento não significa estar adequado

Imagine uma empresa que atualizou seu PGR e incluiu a expressão “riscos psicossociais”.

No entanto:

A equipe continua trabalhando constantemente sobrecarregada.

Gestores utilizam humilhações como instrumento de cobrança.

Metas são estabelecidas sem considerar os recursos disponíveis.

Há reclamações recorrentes sobre jornadas e pressão.

Conflitos são ignorados.

Os trabalhadores não possuem espaço para comunicar situações de risco.

Nesse cenário, ter a expressão “risco psicossocial” dentro de um documento não significa, por si só, que exista um gerenciamento adequado.

A NR-1 exige um processo de identificação, avaliação, prevenção e acompanhamento dos riscos, considerando as condições reais de trabalho.

É justamente por isso que a nova perspectiva exige uma mudança cultural.

O documento precisa refletir a realidade. E a realidade precisa produzir ações.

A empresa precisa aplicar questionários de saúde mental?

Não obrigatoriamente.

Esse é outro ponto que gerou bastante dúvida.

O Ministério do Trabalho e Emprego esclareceu que não existe questionário obrigatório ou instrumento único determinado pela NR-1 para avaliar fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

A organização pode utilizar diferentes metodologias tecnicamente adequadas, incluindo:

• observação das condições de trabalho;
• análise das atividades;
• entrevistas;
• diálogo com os trabalhadores;
• abordagens participativas;
• questionários;
• grupos de discussão.

O método precisa ser compatível com a realidade e com os riscos existentes.

E existe outro detalhe importante:

aplicar apenas um questionário não é suficiente para demonstrar que a empresa gerencia seus riscos psicossociais.

O próprio MTE esclarece que questionários podem servir como ferramenta, mas seus resultados precisam estar integrados ao processo de avaliação, ao inventário de riscos e às medidas de prevenção.

A NR-1 exige contratar um psicólogo?

Também não existe uma determinação geral nesse sentido.

A NR-1 e a NR-17 não estabelecem uma categoria profissional exclusiva para realizar a identificação e a avaliação dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

Cabe à organização definir profissionais ou uma equipe com conhecimento técnico compatível com a natureza e a complexidade dos riscos avaliados. Dependendo do caso, uma atuação multiprofissional pode ser necessária.

Isso também demonstra que a questão não pertence exclusivamente ao RH.

Segurança e Saúde no Trabalho, gestores, liderança, RH, Departamento Pessoal e outros profissionais podem precisar atuar de forma integrada.

RH e Departamento Pessoal precisam olhar além do afastamento

Durante muito tempo, a saúde do trabalhador podia chegar ao radar da empresa somente quando aparecia um fato concreto:

Um atestado.

Um afastamento.

Uma CAT.

Uma reclamação.

Uma denúncia.

Uma ação trabalhista.

Mas trabalhar apenas dessa maneira significa agir quando o problema já produziu consequências.

A lógica preventiva do GRO é outra: identificar perigos antes que eles se transformem em acidentes, doenças ou outros agravos relacionados ao trabalho.

Por isso, RH, Departamento Pessoal, gestores e profissionais de SST precisam aprender a formular novas perguntas.

Não apenas:

“Quantos afastamentos tivemos?”

Mas também:

“Por que eles estão acontecendo?”

“Existem setores com sobrecarga recorrente?”

“Como as metas são estabelecidas?”

“Há problemas frequentes entre liderança e equipe?”

“Os trabalhadores conseguem comunicar situações de risco?”

“As medidas adotadas realmente resolveram o problema?”

Essas perguntas ajudam a retirar a empresa de uma postura exclusivamente reativa.

Não é sobre eliminar toda pressão do trabalho

Toda atividade profissional possui exigências.

Prazos existem.

Responsabilidades existem.

Metas podem existir.

Momentos de maior demanda também podem acontecer.

A questão está em compreender quando características da organização do trabalho passam a representar fatores capazes de provocar agravos à saúde.

Na avaliação dos riscos psicossociais, o MTE orienta que sejam consideradas as exigências da atividade e a eficácia das medidas preventivas existentes. O foco deve permanecer nas condições concretas do trabalho, e não em uma avaliação clínica individual do trabalhador.

Por isso, prevenção não significa simplesmente transformar todo ambiente de trabalho em um local sem pressão.

Significa identificar quando a forma de trabalhar cria riscos e agir sobre eles.

E o assédio?

Assédio também merece atenção dentro dessa análise.

O guia oficial do MTE apresenta o assédio e suas derivações entre os exemplos de fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho que devem ser considerados no gerenciamento dos riscos ocupacionais.

Isso reforça a necessidade de a empresa observar não apenas procedimentos formais, mas também as relações estabelecidas dentro do ambiente profissional.

É importante avaliar:

• como as lideranças cobram resultados;
• como conflitos são tratados;
• se existem canais adequados para comunicação;
• se situações inadequadas são investigadas;
• quais medidas preventivas estão efetivamente implementadas.

Não basta criar um canal de denúncia se a própria estrutura organizacional continua permitindo as mesmas situações de risco.

Os trabalhadores precisam participar desse processo

Outro ponto relevante da nova redação é a participação dos trabalhadores.

A NR-1 determina que a organização estabeleça mecanismos para a participação dos empregados no gerenciamento dos riscos e consulte os trabalhadores sobre sua percepção dos riscos ocupacionais, podendo utilizar também manifestações da CIPA, quando existente.

Faz sentido.

A pessoa que executa determinada atividade diariamente pode perceber problemas que dificilmente aparecem apenas na análise de um documento.

Por isso, ouvir os trabalhadores não deve ser tratado apenas como uma formalidade.

Pode ser uma fonte importante para compreender como o trabalho realmente acontece.

O que a empresa deveria revisar agora?

A primeira pergunta não deveria ser apenas:

“Meu PGR está atualizado?”

O ideal é ampliar a análise:

1. A empresa identificou os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho?

Não é necessário encontrar obrigatoriamente um risco psicossocial em todos os ambientes. Porém, a organização precisa conseguir demonstrar que realizou um processo tecnicamente adequado para identificar, avaliar ou afastar a existência desses fatores.

2. A realidade dos trabalhadores foi considerada?

A fiscalização pode considerar documentos, entrevistas, condições observadas no local e outros elementos para verificar se o processo adotado é coerente com a realidade.

3. Existe um plano de ação?

O PGR deve conter medidas destinadas a eliminar, reduzir ou controlar os riscos identificados.

4. As medidas foram realmente implementadas?

Ter uma ação escrita no papel e nunca executá-la não representa gerenciamento efetivo.

5. A empresa acompanha os resultados?

O gerenciamento deve ser contínuo e as avaliações precisam ser revistas nas situações previstas pela NR-1, inclusive quando ocorrerem mudanças relevantes, acidentes ou doenças relacionadas ao trabalho.

E se a empresa simplesmente ignorar os riscos?

A omissão na identificação, avaliação ou controle dos fatores de riscos ergonômicos, incluindo os psicossociais relacionados ao trabalho, pode caracterizar descumprimento das obrigações previstas na NR-1 e na NR-17.

Segundo orientação publicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, dependendo do caso, podem ocorrer notificações, exigências de adequação, autos de infração e outras medidas administrativas, além de possíveis repercussões jurídicas conforme as circunstâncias concretas.

Portanto, o tema não deve ser tratado apenas como tendência de RH.

Estamos falando de Segurança e Saúde no Trabalho e de uma obrigação normativa.

A nova NR-1 já está sendo fiscalizada?

A nova redação entrou efetivamente em vigor em 26 de maio de 2026.

O MTE esclareceu que, para as novas disposições, incluindo aquelas relacionadas aos fatores de riscos psicossociais, aplica-se inicialmente o critério de dupla visita.

Nos 90 dias subsequentes à entrada em vigor, a atuação da Inspeção do Trabalho tende a priorizar orientação, instrução e notificação das organizações quanto às adequações necessárias. Esse período, porém, não representa dispensa de cumprimento da norma.

Após esse período inicial, constatado o descumprimento das exigências aplicáveis, podem ser adotadas medidas administrativas, inclusive autos de infração, conforme o caso.

Ou seja:

O momento para estruturar a prevenção não é depois da fiscalização. É agora.

E se o maior risco da empresa estiver invisível?

Uma máquina sem proteção chama atenção.

Um fio exposto pode ser percebido.

Um piso escorregadio pode ser identificado rapidamente.

Mas alguns riscos relacionados à organização do trabalho não são tão visíveis.

Sobrecarga pode se tornar rotina.

Pressão excessiva pode ser confundida com “cultura de resultado”.

Comportamentos abusivos podem ser normalizados.

Um setor inteiro pode apresentar sinais de esgotamento sem que a empresa investigue o que está acontecendo.

É justamente por isso que a prevenção precisa olhar além daquilo que é fisicamente evidente.

O Gerenciamento de Riscos Ocupacionais existe para identificar perigos, avaliar riscos e adotar medidas antes que o problema produza consequências mais graves.

A pergunta que sua empresa precisa fazer mudou

Talvez a principal transformação provocada por essa discussão seja justamente essa.

Em vez de perguntar somente:

“Por que esse trabalhador se afastou?”

A empresa precisa começar a perguntar:

“Existe algo na forma como este trabalho é organizado que pode estar contribuindo para o adoecimento?”

E outras perguntas precisam entrar na rotina:

Seu RH está tratando as causas dos afastamentos ou apenas as consequências?

Sua empresa consegue enxergar os riscos invisíveis presentes no ambiente de trabalho?

Sua liderança saberia identificar uma condição de trabalho capaz de gerar risco psicossocial?

Quantos sinais de sobrecarga foram normalizados nos últimos meses?

As reclamações dos trabalhadores estão sendo utilizadas para prevenção ou apenas arquivadas?

O PGR da sua empresa representa o que realmente acontece no ambiente de trabalho?

E talvez a pergunta mais importante:

E se um dos maiores passivos trabalhistas da sua empresa estiver sendo construído hoje, silenciosamente, enquanto todos acreditam que está tudo normal?

A nova redação da NR-1 reforça uma lógica que deveria fazer parte de qualquer gestão responsável:

prevenir antes de remediar.

Para os trabalhadores, isso significa ambientes mais seguros e saudáveis.

Para as empresas, significa identificar riscos antes que eles se transformem em afastamentos, conflitos, autuações e outras consequências.

O PGR não deve ser apenas um arquivo.

A prevenção precisa acontecer na rotina.

E conhecer os riscos é o primeiro passo para poder controlá-los.